Dynamische loopbanen; pleidooi voor een actief loopbaan- en mobiliteitsbeleid
De tijd dat loopbanen zich volgens een vast patroon ontwikkelden ligt achter ons. Zowel wat betreft de opbouw van loopbanen (van startersfase naar stabilisatie en vervolgens naar afbouw van de loopbaan vanaf een jaar of vijfenvijftig), alsook wat betreft een langdurige werkrelatie met één vaste werkgever.De werkgever-werknemer relatie krijgt steeds meer het karakter van een win-win contract voor de korte of middellange termijn. Als werknemers niet meer krijgen wat ze van een werkgever verlangen, gaan ze om zich heen kijken en op zoek naar betere kansen of omstandigheden. Daarnaast kunnen werkgevers zich minder verplicht voelen om werknemers te behouden. Ze investeren vooral in de medewerkers die voor de organisatie een meerwaarde hebben.
Match mens en werk; eveneens dynamisch
Loopbaanonderzoekers zijn tot veranderende inzichten gekomen. In eerste instantie dacht men dat eigenschappen en interesses van mensen stabiel bleven gedurende een loopbaan. Inmiddels is gebleken dat beroepsinteresses en motivatiepatronen niet stabiel, maar dynamisch zijn.
De match tussen mens en werk is dus geen eenmalige actie, maar een terugkerend proces gedurende de gehele loopbaan!
Rol van werknemer
De verantwoordelijkheid voor de loopbaan ligt tegenwoordig primair bij de werknemer. Loopbanen zijn geen eigendom van werkgevers; immers wanneer een werknemer vertrekt, gaat de loopbaan van de werknemer ergens anders door. Van werknemers wordt zelfsturing verwacht; ze moeten zelf in actie komen om inzetbaar te blijven.
Rol van werkgever
Hoewel de verantwoordelijk voor zijn of haar loopbaan primair bij de werknemer ligt, heeft een werkgever wel degelijk belang om loopbaanontwikkeling te stimuleren en faciliteren. Het maken van loopbaankeuzes is een ingewikkeld proces en medewerkers kunnen dat uit de weg gaan; je weet wat je hebt, maar je weet niet wat je krijgt of kan krijgen. Ook zitten er grote verschillen tussen mensen wat betreft arbeidsmobiliteit; je hebt ontwikkelgerichte en actieve medewerkers, maar ook medewerkers die afwachten. Het reflectieve en zelfsturende vermogen zal bij veel werknemers ontwikkeld, ondersteund en gefaciliteerd moeten worden. Daar ligt een belang en een rol voor de werkgever.
Individueel en organisatieniveau
De match tussen medewerkers en hun werk behoeft en vraagt aandacht en zal met een zekere regelmaat moeten worden vastgesteld. Proactieve, ontwikkelingsgerichte medewerkers melden zich veelal wel met hun individuele loopbaanvragen. Om alle medewerkers inzetbaar te houden of te maken zal er op organisatieniveau beleid moeten worden ontwikkeld en maatregelen moeten worden genomen onder de noemer van mobiliteit, duurzame inzetbaarheid of actief loopbaanbeleid.
Interventies: loopbaanassessment, loopbaancoaching, loopbaanprogramma’s
Zowel op individueel als op organisatieniveau kunnen verschillende interventies bijdragen aan een actief loopbaanbeleid. Te denken valt aan loopbaanassessment en loopbaancoaching bij individuele loopbaanvragen. Op organisatieniveau kunnen loopbaanprogramma’s ingezet worden om medewerkers te helpen om op hun toekomst te kunnen reflecteren. Bij een organisatie-brede aanpak is het ons inziens noodzakelijk dat leidinggevenden een rol krijgen en spelen in de mobiliteit van hun medewerkers.
Wilt u mee weten over mogelijkheden om de inzetbaarheid van medewerkers op peil te houden.? Heeft u individuele medewerkers met loopbaanvragen? Neem dan contact met ons op.
Bent u geïnteresseerd in het onderwerp loopbanen dan bevelen wij van harte het boek 'Dynamische loopbanen. Een kwestie van vooruitkijken’ van Annelies van Vianen aan. Bovenstaande visie en ontwikkelingen op dit terrein worden hierin op heldere wijze en op wetenschappelijk basis beschreven. Annelies van Vianen is hoogleraar Organisatiepsychologie en één van de weinige onderzoekers in Nederland die op dit terrein onderzoek verricht.
